Često se poslodavci, osobito u današnje vrijeme, susreću sa situacijom da im je radnik svojim postupanjem prouzročio štetu. Pritom se ti isti poslodavci mogu "pohvaliti" s različitim iskustvima i okolnostima pod kojima su im radnici takvu štetu prouzročili, a samo primjera radi, navodimo neka od najčešćih oblika takvog postupanja: učestalo kašnjenje na posao, učestali odlasci ranije s posla, oštećenje ili uništenje imovine poslodavca (opreme, vozila, sredstava za rad itd.), pa čak (doduše rjeđe) i krađa.

Zakon o radu štiti poslodavca kada mu radnik prouzroči štetu na radu ili u svezi s radom, propisujući da je radnik u toj situaciji poslodavcu dužan štetu i naknaditi, a ukoliko štetu uzrokuje više radnika, svaki radnik poslodavcu odgovara za onaj dio štete koji je uzrokovao, ili se oni smatraju podjednako odgovornim (kada se po prirodu stvari ne može utvrditi koji radnik je uzrokovao koji dio štete). Također, Zakon propisuje i to da ukoliko poslodavac naknadi štetu trećoj osobi koju je uzrokovao njegov radnik, i tada je radnik dužan poslodavcu taj iznos naknaditi (regresna odgovornost radnika).

U takvim situacijama poslodavac se mora zaštititi, a najbolja zaštita uvijek je (dokazano) prevencija.

Svakom je poslodavcu u interesu da unaprijed, za određene štetne radnje radnika, predvidi iznos naknade štete. Ovakva mogućnost izrijekom je i predviđena odredbama Zakona o radu, na način da se moguće štetne radnje radnika, kao i naknade za štetu koju poslodavcu prouzroči radnik, mogu predvidjeti kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Upravo iz tog razloga smatramo poželjnim da svaki poslodavac, pa čak i onaj koji zapošljava manje od 20 radnika te nema takvu zakonsku obvezu, izradi i na propisani način učini dostupnim pravilnik o radu, kojim bi predvidio štetne radnje za koje radnik/ci odgovara/ju, kao i iznos naknade štete koju je radnik dužan naknaditi poslodavcu, za slučaj da do štete i dođe. Ujedno poslodavac pravilnikom može regulirati i niz drugih pitanja koja se uobičajeno ne reguliraju samim ugovorom o radu, kao što su organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika, mjere zaštite od diskriminacije i sl. Ovakav način predviđanja i reguliranja naknade štete, poslodavcu će uvelike olakšati i ubrzati naknadu te štete, ako do nje dođe, a evo i zašto:

Radnik za štetu koju je prouzročio poslodavcu, njemu odgovara i štetu je dužan naknaditi samo onda kada je tu štetu prouzročio namjerno ili iz krajnje nepažnje, dakle ne uvijek. Slučajevi kada je radnik doista i odgovoran za štetu, nisu svi slučajevi kada on svojim postupanjem štetu prouzroči. Dakle, odgovornost postoji kod ponašanja s namjerom ili s krajnjom nepažnjom odnosno onda kada radnik ne postupa ni s onakvom pažnjom koju bi upotrijebio svaki prosječan čovjek.

Problemi nastaju upravo zato što je na poslodavcu teret dokaza da je radnik odgovoran za štetu, na način da je postupao s namjerom ili krajnjom nepažnjom, jer radnik za štetu neće odgovarati ako je nepažnja bila obična.

Kao što i sami verojatno zaključujete, u praksi je vrlo teško dokazati da je netko postupao s namjerom ili krajnjom nepažnjom, i upravo da bi se izbjegle ovakve situacije i suočavanje s problematikom dokazivanja (u sudskom postupku koji je nerijetko dugotrajan i povezan s dodatnim troškovima), smatramo da je izrada Pravilnika koji bi predvidio i oblike štete kao i iznose naknade štete, ukoliko se ona dogodi, višestruka prednost poslodavca.

S tim usko povezano i često postavljano pitanje je da li poslodavac može radniku ustegnuti (žargonski "skinuti s plaće") iznos koji odgovara iznosu štete koju je poslodavac pretrpio naprijed navedenim postupanjem radnika.

Nerijetke su situacije da poslodavci to i čine, smatrajući kako je potpuno legitimno štetu koju su pretrpjeli zbog postupanja određenog radnika, namiriti upravo iz primanja tog radnika. Ovakav stav je iz više razloga razumljiv i logičan, iz perspektive poslodavca, međutim svaki poslodavac mora imati na umu da ustezanje s plaće bez suglasnosti radnika nije dopušteno i nema uporišta u zakonu.

Dakle, kada poslodavac i predvidi oblike štete i iznose naknade štete, primjerice pravilnikom o radu, i kada se slučaj i dogodi, to ujedno ne znači da poslodavac može radniku taj iznos ustegnuti s plaće. Da bi to bilo moguće, potrebno je da radnik za ustezanje s plaće da pisanu suglasnost, a da bi ona bila valjana, ne može se dati unaprijed, za neke buduće štete za koje nije niti sigurno da će nastati, već se može dati samo kada potraživanje poslodavca nastane.

U praksi bi to značilo da kada poslodavac prema radniku ima neko potraživanje (koje ne mora nužno biti naknada štete, već može biti bilo koje drugo potraživanje) i namjerava to potraživanje namiriti na način da radniku ustegne dio plaće, tada radnik mora dati pisanu suglasnost kojom dopušta da se tražbina namiri ustezanjem dijela plaće kao stalnog novčanog primanja, i to nakon što potraživanje nastane.

Svako postupanje drugačije od naprijed navedenog (primjerice kada poslodavac smoinicijativno ustegne radniku s plaće određeni iznos, ili kada radnik unaprijed da poslodavcu suglasnost da može namiriti svoje buduće potraživanje ustezanjem njegove plaće) smatrati će se nezakonitim, i možebitnim uzrokom sudskih postupaka u kojima će poslodavac imati poziciju tuženika.

Već pogađate, ishod tog sudskog postupka uglavnom je nalog poslodavcu da iznos vrati radniku, s kamatama od kada je ustezanje izvršeno, i naravno, da radniku koji je uspio u postupku, naknadi i troškove tog postupka.

Složiti ćete se da se sudski postupak ne isplati, osobito kada ga možete izbjeći primjenom naprijed pojašnjenog postupka izrade pravilnika o radu i ishodovanjem pisane suglasnosti radnika.

Zajednički odvjetnički ured Ana Blečić Jelenović, mag.iur. & Anela Troskot, mag.iur.

Veljača, 2012